项目来源：浙江省哲学社会科学规划后期资助课题

成果形式：专著

课题组主要成员：郭站红

宁波大学郭站红副教授完成的省社科规划后期资助课题《职工参与公司治理法律制度研究》通过对传统公司法到现代公司法转变过程中职工地位变迁的考察，指出应建立和落实我国的职工参与制度。其主要观点如下：

一、 公司法理念的变迁：从资本绝对到劳资调谐

在传统大陆公司法结构中，股东利益至上是其信条，董事会受股东委托为股东利益进行经营决策、监事会受股东委托监督公司日常经营活动是其治理结构的框架；在英美法系国家，虽然采行单层董事会结构，但其所尊奉之信条，所建构之公司运营框架，则与大陆法系一焉。在这种传统公司法框架，职工虽然在公司中工作，其青春年华、智识才学也在这里奉献，但在法律上他们只是作为雇用关系的一方——劳动者出现，唯有遵纪奉命、按工取酬，为劳动法所规律，在公司法上则别无任何地位。

职工的公司法地位与公司股东中心主义观念密切相关。在传统公司法上，由于奉行“资本绝对”的公司法观念，以资本出资者为中心建构公司制度，典型的表现在三个方面：股东中心主义的利益观；所有与控制分离的经营观；所有与监督分离的制衡观。这种典型的公司法观念从公司组织法产生之时起就决定、主导和制约着公司立法思想和司法实践。

但从上世纪中期以来，这种观念不断受到质疑，如英国公司法学者E.C.B高尔在指出“工人是公司中不可或缺的一个组成部分”的同时，指出“在现代公司内部真正与治理结构打交道的权益主体是企业职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是公司资产的出资者，但是职工为企业工作并在企业中度过他们大半生时光，因此忽略职工们应作为公司的成员必要组成部分这个客观事实，是不符合实际需要的”；法国学者尹夫·居荣也认为职工“虽然日常生活在公司里，并且从公司获得生存手段，但对公司而言，仍然是第三人，而股东却对公司行使着最高的权力”；而哥以达则从公司治理结构的构造入手，批评传统“公司法并不承认工作人员是作为公司的一员——公司职员。它在作为工人的资格上，既无权利也无义务。…现有形态的公司法所注目的，是股东，仅仅是股东，惟一承担作为有关公司的法律对象的权利义务的人是股东，是具有股东地位的董事。”

这种观念逐渐在各国公司法中得到体系化的反映和制度化的落实，公司职工开始在公司法上谋得一席之地，他们不再是纯粹的生产要素，他们开始作为公司法上的主体出现：可以了解公司信息，参与公司决策，并分享公司利润。由是，传统公司法股东中心主义的观念一变而成为劳资调谐、共谋发展的“人本本位”的公司法观念：公司目的多元化，决策主体多元化，利益归属多元化。这种新的以社会对话、立基于人并尊重公司每一成员的人本观念不仅在公司法发展的历史长河中萌芽甚早，而且影响深远：它既不是社会主义社会特有的制度产物，在资本主义社会也广泛存在；它也不是象牙塔的理论创造，而是在社会发展中自发形成的依据市场机制萌芽、发展，最终为国家立法所吸收和完善的制度。

二、职工参与公司的理论基础

公司在本质上不过是实现财产权的一种方式，股权在本质上也不过是财产权变体，职工参与不过是对职工凝结在公司组织中的人的要素所形成的权益的体现方式。传统公司法观念对人的漠视与对物的崇拜，导致在公司治理中没有也不能体现职工的利益。

为解释职工参与公司的正当性，不同国家采取了不同的方式，如德国的企业自体理论，美国的公司社会责任理论等。我国学者也先后提出多种理论进行解说。综合整理，这些解释有社会学的解释，如社会均衡理论和社会成本理论；有政治学的解释，如经济民主理论和主人翁理论；有经济学的解释，如人力资本理论和信息公开理论。但证之以公司法的理论，这些解释一方面存在说明不足的问题，另一方面往往只能解释某个方面，且因都囿于公司法外的说明，很难作为职工参与公司治理的理论根据。

在计划经济体制时期，我国企业立法中即存在职工参与的制度，而这一制度也延续到了公司法中。计划经济时期的企业立法以所有制性质来决定职工参与的形式、范围和程度，这点在公司法中同样得以延续。但所有制决定论导致了职工参与方式的分化；导致职工地位的不平等；也无法反映公司可以作为公有制企业形式的本质。

在此基础上，作者认为否定股东利益至上观念是确立职工参与的前提；合理维护公司与职工的共同利益是职工参与的价值所在；公司的社会属性为职工提供了参与的契机；公司社会责任是我国职工参与公司治理的法律基础。

三、职工参与公司的路径选择

职工参与公司治理在不同国家有着不同的立法实践。这种实践一面是以前南斯拉夫职工自治为代表的强势的职工参与，一面是以英美的利益相关者为代表的弱度的职工参与，中间形态则是德国的职工与股东共决的模式。不同的职工参与模式不仅是不同意识形态和立法观念的产物，也具有不同立法构造和立法表达。

综合当前的欧美的职工参与公司的模式，实际上存在两种，一者是以德国为代表的欧陆模式，职工直接参与公司的机关，并辅之以工会和职工委员会的方式，实现信息获取、利益分享和权益保障。一者是以美英为代表的隐性的职工参与公司机关模式。这种模式中，公司法并不明确规定职工可以参与公司的机关，但一方面，由于独立董事的存在——他们并非股东的代表，其身份也可能是职工，或者直接代表着公众利益，从而职工利益在公司决策中也可以得到体现；另一方面，并规定董事对职工负有信义义务，明确董事采取的维护职工利益的决策只要符合商业判断准则，即使不利于股东，股东也不得追究董事责任。这样，职工虽形式上没有参与公司，但实质上达到了和直接参与公司相同的效果。

我国在计划经济时代坚守所有制形态企业的立法，其后随着社会主义市场经济的推行，转而以出资人责任性质进行企业立法，由此在立法上形成两种企业形态并存和竞争的格局。在前一种企业形态中，体现职工参与的立法主要是全民所有的企业和集体所有的企业；在后一种企业形态中，则以公司制企业为代表，其他的非公司制企业则基本没有职工参与的制度，存在着明显的路径依赖。

在公司制企业中，由于不同的立法路径，在职工参与形态上，不仅存在传统的职工参与公司机关的制度，也有意图通过董监事的道德自律实现的利益相关者模式。职工参与模式的并存不仅反映了立法思路的混乱和基础理论建设的薄弱，同时也制约了制度的进一步完善和职工参与利益的实现。因此，作者认为应统一立法基础，明确直接参与公司机关的方式作为未来职工参与的主要机制构造。

四、职工参与公司的机制协调

我国职工参与公司的机制包括通过工会的参与，通过职代会的参与以及参与公司机关。

工会的最重要职能是负责集体谈判。但我国企业工会由于在人事、财务、组织上都附属于企业，欠缺独立性，这是制约工会发挥作用的重要原因。与此相对，职代会一方面立法滞后，另一方面定位不准，在职代会与工会之间也存在只能上的冲突。就此，作者建议要逐步实现企业工会的非机构化，并将其职能主要限于集体谈判权，而将其目前的对企业内部决策的其他参与权转移给职代会行使。职代会应定位为公司内部的协商性机制，建议设立职代会常务委员会，以负责其日常工作和组织实施职工董监事的选举和任免工作。

从职工代表制度规范的思路上考虑，基于职工代表的多重身份：他们既是公司机关的构成员，也是公司的职工，还是来自职工的代表。因此，在制度构建上，必须充分考虑不同身份之间的冲突和调谐。应坚持身份区别对待原则，即对于不同的身份，应规定不同的权利和义务；在此基础上，坚持责任“自负”的原则，即因为某一身份导致的法律或行政责任，由这一身份承担，只有在极为严重的情况下，才允许影响其他身份。这涉及三个方面：一是，从职工代表的产生上，构建职工代表的选举制度；二是，在职工代表的运作上，建立职工代表职权的保障体制；三是，在职工代表效益归属上，建立职工代表的监督机制，在立法上要确实保证职工代表是职工利益的代表者，防止职工代表的异化，成为资方利益的代言人。提出：

1、建构公司机关职工代表的选举制度。

第一，建立职工代表候选人提名制度；

第二，界定职工代表的选举方式；

第三，明确职工代表的候选人的条件；

第四，完善职工代表的名额分配制度；

第五，做到职工代表产生的程序上的衔接.

2、建构公司机关职工代表的保障措施。

第一，规定违法产生公司机关职工董监事的法律责任；

第二，规定公司机关职工代表的登记制度；

第三，对职工代表任职期间的保障；

第四，对职工代表行使职权的保障。

3、建构职工代表权利行使的监督体制。

第一，做到严格真实的选举制；

第二，实行职工代表的轮换制

；第三，建立职工代表的述职制；

第四，完善公司职工监督制度。